Plan Rozwoju Lokalnego Miasta i Gminy Wronki na lata 2008-2015

Pobierz plik: PRL_Wronki_7.05.2008.doc

(wpisała: Irena Wojciechowska)
 07.05.2008r.

MIKRUSY RUSZAJĄ PO PIENIĄDZE

WIELKOPOLSKI REGIONALNY PROGRAM OPERACYJNY,
DZIAŁANIE 1.1. ROZWÓJ MIKROPRZEDSIĘBIORSTW

O dofinansowanie mogą starać się podmioty, które:

• posiadają status, mikroprzedsiębiorstwa i które rozpoczęły działalność gospodarczą nie wcześniej niż 2 lata przed dniem złożenia wniosku
• prowadzą działalność i lub mają siedzibę na terytorium województwa wielkopolskiego

Poziom dofinansowania może wynosić maksymalnie 60%. Wsparcie może być przeznaczone na projekty inwestycyjne/ poziom dofinansowania wynosi maksymalnie 200 tys. zł lub projekty doradcze /poziom dofinansowania wynosi maksymalnie 60 tys. zł.

Terminy:   Konkurs II planowany jest na III kwartał 2008r.

FUNDUSZ POŻYCZKOWY WIELKOPOLSKIEJ AGENCJI ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI SP. Z O.O.

O udzielenie pożyczki w Funduszu ubiegać się mogą mali przedsiębiorcy z województwa wielkopolskiego oraz absolwenci i bezrobotni rozpoczynający działalność gospodarczą na terenie województwa.

Zasady udzielania pożyczek w WARP Sp. z o.o.:

• Pożyczka stanowi uzupełnienie środków własnych pożyczkobiorcy, minimalna wielkość wkładu własnego wynosi 25% przedsięwzięcia inwestycyjnego
• Maksymalna jednostkowa kwota pożyczki wynosi nie więcej niż 120 tys. zł
• Pożyczka jest udzielana maksymalnie na okres 60 miesięcy. Oprocentowanie pożyczki wynosi 6,42% w skali roku/ od 2 stycznia 2008r.
  

Maksymalny okres karencji wynosi 6 miesięcy .Od przyznanej pożyczki pobiera się prowizję. Rozpatrzenie przez Agencję wniosku o pożyczkę nie może przekroczyć 20 dni roboczych od daty złożenia wniosku.
www.warp.org.pl

POZNAŃSKI FUNDUSZ PORĘCZEŃ KREDYTOWYCH

Z oferty Funduszu mogą skorzystać przedsiębiorcy zaliczani do grupy MŚP, które prowadzą działalność co najmniej 6 miesięcy.

Maksymalna kwota jednego poręczenia nie może obecnie przekroczyć 650 tys.zł. Z tytułu udzielonego poręczenia Fundusz odpowiada do kwoty nie większej niż 60% kwoty udzielonego kredytu lub pożyczki bankowej/ kapitału/

Fundusz udziela poręczenia na okres spłaty kredytu lub pożyczki powiększony o jeden miesiąc, maksymalnie na okres do 5 lat.
www.pfpk.pl
                                                                                              

I. Wojciechowska

(wpisała: Irena Wojciechowska)
 03.03.2008r.

Plan Rozwoju Lokalnego Gminy i Miasta Wronki 2007-2015

Zadania usystematyzowane według hierarchii ważności z podziałem na grupy:

Podział na grupy:

I. Zmiany w strukturze gospodarczej gminy.
Nr zad. 1 - Wyznaczenie i uzbrojenie terenów inwestycyjnych (13 miejsce)

II. Rozwój systemu komunikacji i infrastruktury.
Nr zad. 5 - Nowa Wieś – Stare Miasto – etap III (3 miejsce)
Nr zad. 2 - Droga Biezdrowskie Osady – etap II (miejsce 6)
Nr zad. 3 - Wronki –ul. Towarowa - Samołęż  (miejsce 7)
Nr zad. 7 - Chojno- droga Chojno Wieś– Chojno Młyn(Koziołek) (miejsce 12)

III. Poprawa stanu środowiska naturalnego.
Nr zad. 8 - Uporządkowanie gospodarki ściekowej na terenie miasta i gminy. (miejsce 1)
Nr zad. 9 - Chojno – oczyszczalnia ścieków + kanalizacja (miejsce 5)
Nr zad. 10 - Wodociągowanie północnej części gminy (Rzecin, Obelzanki, Jasionna,
                 Smolnica). (miejsce 11)

IV. Poprawa stanu środowiska kulturowego.
Nr zad. 12 - Amfiteatr (Olszynki). (miejsce 10)
Nr zad. 11 - Zagospodarowanie wieży ciśnień. (miejsce 14)

V. Infrastruktura sportowa.
Nr zad. 13 - Budowa wielofunkcyjnego ośrodka rekreacyjno-sportowego
                 w gminie Wronki. (miejsce 4)
Nr zad. 14 - Kompleks boisk sportowych. (miejsce 5)

VI. Infrastruktura turystyczna.
Nr zad. 15 - Szlaki turystyczne. (miejsce 7)

VII. Infrastruktura społeczna.
Nr zad. 16 - Pl. Wolności – rewitalizacja – etap II. (miejsce 2)
Nr zad. 17 - Budowa placów zabaw – etap III. (miejsce 8)

VIII. Sfera społeczna.
Nr zad. 20 - Centrum przedsiębiorczości (miejsce 9)
Nr zad. 18 - Podnoszenie kwalifikacji kadry administracji samorządowej. (miejsce 11)
Nr zad. 19 - Szkolenia dla kobiet. (miejsce 11)

Zadania usystematyzowane według hierarchii ważności bez podziału na grupy:

miejsce 1	- Uporządkowanie gospodarki ściekowej na terenie miasta i gminy.
miejsce 2	- Pl. Wolności – rewitalizacja – etap II.
miejsce 3	- Nowa Wieś – Stare Miasto – etap III
miejsce 4	- Budowa wielofunkcyjnego ośrodka rekreacyjno-sportowego    w gminie Wronki.
miejsce 5:	- Chojno – oczyszczalnia ścieków + kanalizacja  - Kompleks boisk sportowych.
miejsce 6	- Droga Biezdrowskie Osady – etap II
miejsce 7:	- Wronki –ul. Towarowa - Samołęż  - Szlaki turystyczne
miejsce 8	- Budowa placów zabaw – etap III.
miejsce 9	- Centrum przedsiębiorczości
miejsce 10	- Amfiteatr (Olszynki)
miejsce 11:	- Wodociągowanie północnej części gminy   (Rzecin, Obelzanki, Jasionna, Smolnica).  - Podnoszenie kwalifikacji kadry administracji samorządowej - Szkolenia dla kobiet
miejsce 12	- Chojno- droga Chojno Wieś– Chojno Młyn (Koziołek)
miejsce 13	- Wyznaczenie i uzbrojenie terenów inwestycyjnych
miejsce 14	- Zagospodarowanie wieży ciśnień

KLIKNIJ ABY ZOBACZĆ MAPĘ

(wpisała: Irena Wojciechowska)
 15.01.2008r.

Składka - zaliczanie w koszty

Firmy mogą przynależeć do różnych organizacji np. Wielkopolska Izba Gospdarcza, Stowarzyszenie Wronieckich Przedsiębiorców, Fracuskiej Izby Przemysłowo-Handlowej - składki opłacane  przez firmę  stanowią koszt związany z działalnością firmy, ujmowane są w rachunku zysków i strat, obniżają wynik finansowy.

Nie mogą być uznane, za koszt podatkowy,  gdyż podlega ona wyłączeniu na podstawie art.16.ust.1, pkt.37 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych nie uważa się za koszty uzyskania przychodów składek na rzecz organizacji,  do których przynależność podatnika nie jest obowiązkowa ...

(wpisał: Przemysław Turowski)
 20.11.2007r.

Propagowanie idei otwartości oraz wspólnych działań biznesu
z radą i władzami Miasta i Gminy Wronki.

Cel:

1. Doprowadzenie do płynnej komunikacji pomiędzy urzędem a biznesem
2. Pomoc MiG w  rozwoju MSP
3. Włączenie Biznesu w Tworzenie infrastruktury MiG
   służące wypoczynkowi i rekreacji mieszkańców.

Z historii wynika że jednoczenie się jednostek następuje w obliczu wspólnej (dotyczącej wszystkich) tragedii dotyczących np. żywiołów. To moment kiedy wszyscy jednoczą się wokół problemu aby go szybko pokonać. Postawienie wspólnego problemu np. odpływ Kadr. Nie wielu dzisiaj zdaje sobie sprawę z problemu, który będzie przybierać na sile.

Jakie elementy determinują do podjęcia działań.

Komunikacja kolejowa i drogowa:
Poprawa warunków komunikacji drogowej jak i kolejowej będzie miała w najbliższej przyszłości istotny wpływ dla Wronek. Skracanie czasu podróży będzie elementem zachęcającym ludzi do poszukiwania pracy na miarę ich ambicji i zainteresowań na poziomie finansowym wyższym niż praca w lokalnych przedsiębiorstwach.

Poczucie własnej wartości:
Obecnie pracownik jest w fazie nieświadomości w większości wybiera pracę która może dać mu najwyższe wynagrodzenie, nie stawia sobie celu w zawodowej karierze.

Sytuacja ta może ulec zmianie w momencie kiedy pracownik rozpoczynający karierę zawodową będzie zarabiał minimum, która pozwoli mu na niezależne funkcjonowanie 2500.

Ulec zmianie może poczucie wartości z pieniądza na życie w miejscu przyjaznym, otwartym na ludzi, w miejscu, które daje poczucie bezpieczeństwa i gwarancję, że otoczenie w którym chce żyć będzie nieustannie się rozwijać.

Konkurencyjne otoczenie:
Istniejąca infrastruktura nie spełnia podstawowych potrzeb społecznych. To nie sprzyja zatrzymywaniu ludzi młodych w dłuższej perspektywie czasu.

Pomoc DE MINIMIS
Przedstawiona już propozycja podjęcia uchwały o pomocy DE MINIMIS jest wstępem do podjęcia i utrzymywania stałych relacji między biznesem a lokalnym samorządem w celu umożliwienia mu zrównoważonego rozwoju.

Uchwalenie takiej pomocy było by wstępem do podejmowanej współpracy, sygnałem wysłanym przedsiębiorcom, że są ważnym elementem w budowaniu i rozwoju gminy.

Celem wspólnych działań biznesu administracji samorządowej Wronek nie jest określanie konkretnych działania. Ale wskazywanie kierunków, budowanie w świadomości biznesu oraz społecznym potrzeby podejmowania inicjatywy prospołecznych dla poprawy życia mieszkańców.

Propagowanie idei CSR (corporate social responsibility) czyli spoleczna odpowiedzialność biznesu. To model zarządzania przedsiębiorstwem, w którym podczas podejmowania decyzji biznesowych bierze się pod uwagę także ich wpływ na otoczenie firmy – na środowisko naturalne, na ludzi wewnątrz firmy, i poza nią.

W tej idei chodzi o to, by tak prowadzić firmę by nikogo nie skrzywdzić. Ani dostawców, ani pracowników, ani przedstawicieli samorządu, ani środowiska.

Takie postępowanie daje firmie, szansę na równy rozwój.

Co zyskuje przedsiębiorca stosując się do CSR  ?

Zyskują coś, co w przyszłości prędzej czy później zaprocentuje.

• Prowadząc dialog z otoczeniem, słyszą, co się wokół nich dzieje, co nie działa, czego brakuje, co sądzą o nich inni ludzie, sąsiedzi dostawcy. Posiadanie tzw. Kapitału społecznego pozwala zapobiegać kryzysom.
• Firma nigdy nie działa w próżni. Jest zależna od  samorządu, ludzi, sąsiadów. Jeśli będzie z nim dobrze żyła, to oni się jej kiedyś odwdzięczą. Na przykład  powiększając teren, ograniczając zatrudnienie.
• Firma która otwiera się na zewnątrz , może tworzyć innowacyjne produkty, zderzenie różnorakich pomysłów tworzy coś na co sami nigdy by nie wpadli.
• Zaangażowanie  społeczne firmy przedkłada się na atmosferę w pracy i politykę zatrudnienia, budując kapitał ludzki.

Pozyskanie wartościowych pracowników wcale nie jest dziś takie proste, nie wystarczy już im dać wysoką pensję. Dla wielu liczy się też jeszcze pewna aura otaczająca  firmę. To, czy przedsiębiorstwo pozwala pracownikom się rozwijać, czy zostawia im czas na rodzinę i przyjaciół, czy nie dyskryminuje kobiet, młodych matek, czy nie kłamie.

Przykłady współfinansowania drobnych inwestycji przez biznes:

• Budowa boisk do piłki plażowej.
• Finansowanie przez przedsiębiorstwo swoim pracownikom sportowego rozwoju ich dzieci.
• Finansowanie kół zainteresowań,
• Tworzenie kół zainteresowań w dziedzinach w których przedsiębiorcy potrzebują pracowników. Odradzanie prestiżu dla zawodów w których młodzież niechętnie chce się kształcić. ( postrzeganie zawodu elektryka jako brudnego zawodu bo kopie rowy i chodzi po słupach – to wypowiedz jednego z rodziców)

Niezbędna pomoc szkoleniowa dla nowych i małych przedsiębiorców.
Mimo funkcjonującej pomocy unijnej  na  szkolenia niezbędnym jest w ramach gminy dofinansować  szkolenia dla  przedsiębiorców.

Szkolenia takie odbywały by się raz w miesiącu a dotyczył by najważniejszych aspektów funkcjonowania małej firmy. Marketing, zarządzanie, finanse.

Propozycje szkoleń

• Zarządzanie przez kompetencje - strategia profesjonalistów

Celem Projektu jest przyczynienie się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw poprzez uświadomienie pracodawcom, jakie kompetencje związane są z poszczególnymi stanowiskami w ich firmach i zapewnienie edukacji skoncentrowanej na podnoszeniu właśnie tych kompetencji.

• Budowanie wartości produktu usług
• Przedsiębiorca społecznie odpowiedzialny

Konieczne jest aby rozpocząć finansowanie zaangażowania uczestników
„platformy współpracy” w jej istnienie.

(wpisała: Irena Wojciechowska)
11.10.2007r.

Kredyt technologiczny udzielany będzie przez banki komercyjne

Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o niektórych formach wspierania działalności innowacyjnej, przedłożony przez ministra gospodarki. Kredyt technologiczny udzielany będzie firmom przez banki komercyjne, a o jego częściowej spłacie, w postaci premii technologicznej, decydować będzie Bank Gospodarstwa Krajowego- to główne założenia projektu.

Fundusz Kredytu Technologicznego zostanie zasilony kwotą 409,5 mln Euro  ze środków unijnych. Udzielanie kredytu technologicznego przez banki komercyjne znacznie zwiększy dostęp do środków przeznaczonych na wdrożenie technologii. Do tej pory to Bank Gospodarstwa Krajowego był jedyną instytucją udzielającą zarówno kredytu na wdrożenie technologii, jak i decydującą o jego częściowym umorzeniu, co blokowało szybkie przyznawanie przedsiębiorcom kolejnych kredytów. Po wprowadzeniu ustawy ,BGK będzie dysponował środkami z Funduszu Kredytu Technologicznego jedynie na premię technologiczną.

Kredyt technologiczny został ujęty w działaniu 4.3 Programu Operacyjna Gospodarka na lata 2007-2013  - Inwestycje w innowacyjne przedsięwzięcia .Ministerstwo Gospodarki szacuje, że z pieniędzy przeznaczonych na to działanie , w postaci premii technologicznej, skorzysta co najmniej 450 przedsiębiorstw.

Maksymalna wysokość premii nie będzie mogła przekroczyć 4 mln  zł  oraz 70 % kredytu w przypadku mikro i małych przedsiębiorstw i 60% kredytu przyznanego średnim firmom.

Dofinansowanie zależeć będzie ponadto od wartości usług lub sprzedanych przez firmę towarów, jako efektów inwestycji technologicznej.

Projekt nowelizowanej ustawy obniża z 50 do 40% wymagany udział usług badawczo- rozwojowych w ogólnej sprzedaży firm. Pozwoli to większej liczbie przedsiębiorców na ubieganie się o status centrum badawczo- rozwojowego.

         I.W.

(wpisała: Irena Wojciechowska)
10.08.2007r.

Nowe formy zatrudnienia pracowników

(telepraca – praca przyszłości ?)

regulacje unijne i prawa polskiego

Rozwój najnowszych technologii powoduje coraz większe zainteresowanie nietypowymi formami zatrudnienia, np. telepracą.  Szersze zastosowanie telepracy jako formy współpracy nie tylko zwiększy mobilność polskich pracowników, ale także sprawi, że miejsca pracy będą tańsze. Mimo to wielu pracodawców nadal ma obawy, czy telepracę można stosować z sukcesem.

1. Czym jest telepraca?

Poprzez telepracę (zwaną inaczej pracą zdalną, pracą na odległość czy e-work) należy rozumieć taką formę zatrudnienia, która wykorzystuje technologie telekomunikacyjne i informatyczne w celu wykonywania obowiązków pracowniczych poza siedzibą firmy. Idea telepracy powstała ze skrzyżowania osiągnięć nowoczesnej technologii w zakresie komunikacji oraz prób ograniczenia uciążliwości dojazdów do pracy.  Pojawiają się zjawiska kładące nacisk na decentralizację systemu pracy.

Telepraca, jako wykorzystanie technik telekomunikacyjnych umożliwia decentralizacje fizyczną (lokalizację pracy), powodując jednocześnie centralizację logiczną prowadzonej działalności. Centrum firmy nie stanowi jej siedziba, jako miejsce wykonywania pracy, ale jako miejsce koordynacji prowadzonej działalności, do obsługi której nie potrzeba dużej kadry, środków technicznych, biurowych itd.

Polski ustawodawca, dostrzegając korzyści wynikające z tego zjawiska, a zwłaszcza masowy jego rozwój, opracował projekt zmian w Kodeksie pracy, które umożliwią prawne regulacje tej formy świadczenia pracy. Elementem wyjściowym zmian jest proponowany art. 675 § 1 KP, w którym zawarto próbę definicji telepracy jako pracy wykonywanej stale (systematycznie, regularnie) poza zakładem pracy, z wykorzystaniem technologii informatycznej. Równocześnie § 2 wprowadza definicję telepracownika, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje wyniki pracy pracodawcy za pośrednictwem technologii informatycznej. Oczywiście, jak każdy klasyczny stosunek prawny, telepraca będzie charakteryzowała się odpłatnym, osobistym wykonywaniem określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Ze względu na sposób wykonywania pracy, telepracę można podzielić na:

• telepracę domową - telepracownik pracuje w miejscu swojego zamieszkania;
• telepracę wahadłową - telepracownik w ustalonych dniach pracuje w swoim domu lub u klienta, a w pozostałych dniach - w siedzibie pracodawcy;
• telepracę mobilną - telepracownik wykonuje swoją prace w różnych miejscach (u klienta, w samolocie, pociągu, hotelu);
• telecentra - zapewniają on dostęp do wirtualnego biura osobom, które nie chcą pracować w domu, ale nie mogą tracić czasu na dojazdy do siedziby firmy. Zespołowość pracy uzyskuje się za pomocą sieci elektronicznych.

2. Dla kogo telepraca?

Charakter wykonywanych obowiązków i organizacja telepracy powoduje, że nie jest ona rozwiązaniem dla każdego. Jej zastosowanie zależy od rodzaju i specyfiki prowadzonej działalności, ale i od predyspozycji pracowników. Oczywiście nie dotyczy to tylko posiadanych kwalifikacji zawodowych, merytorycznych i zdobytego doświadczenia. Bezsporne jest także posiadanie odpowiedniej wiedzy i umiejętności teleinformatycznych. Podstawą są jednak cechy osobowościowe i predyspozycje psychologiczne tj:

• umiejętnośc organizacji czasu pracy,
• kreatywność,
• samodyscyplina,
• zorientowanie na wyniki,
• samodzielność,
• zdolność do pracy bez nadzoru,
• umiejętności komunikacyjne.

Jak wskazują przeprowadzone w Polsce badania, najczęściej telepracownikami są osoby młode (nie mają problemów z opanowaniem nowoczesnej technologii), kobiety (mogą pogodzić obowiązki służbowe z domowymi), osoby chcące założyć własną działalność (samodyscyplina, organizacja) oraz osoby uczące się (możliwość ustalenia czasu pracy). Charakter i specyfika telepracy skutkuje tym, że jej zastosowanie jest uzależnione od charakteru pracy danego pracownika. Wykluczone będzie przykładowo świadczenie telepracy operatora maszyny, lecz w przypadku informatyka czy tłumacza będzie to idealne rozwiązanie. Wdrożenie w telepracy może przynieść znaczne i wymierne korzyści firmom w wielu branżach, niejednokrotnie będąc wymarzonym rozwiązaniem dla obydwu stron stosunku pracy.

Telepraca bardzo dobrze sprawdzi się w działalności, której przedmiotem jest:

• konsulting,
• przetwarzanie danych informatycznych i programowanie,
• finanse i księgowość,
• doradztwo prawne,
• pośrednictwo finansowe,
• usługi badawczo-rozwojowe,
• wolne zawody,
• sprzedaż i marketing.

3. Zalety i wady telepracy

Jak każdy sposób organizacji działalności człowieka także telepraca ma swoje wady i zalety. Jednakże w odniesieniu do większości firm, pracodawców i pracowników korzyści z niej wynikające przewyższają niesione przez nią zagrożenia. W odniesieniu do pracowników, negatywną stroną telepracy jest (a raczej może być) osłabienie lub nawet zanik więzi społecznych powodowany odizolowaniem miejsca pracy. Taki system może wpłynąć na poczucie osamotnienia, a sama organizacja pracy może pociągać za sobą zmianę sposobu życia, w wyniku czego zatarciu uniknie granica między pracą a życiem prywatnym. Ogromną zaletą telepracy jest z kolei jej elastyczność. To pracownik sam sobie ustala czas i organizację pracy, jej tempo, skupiając się na samym efekcie swojej działalności. Oszczędza w ten sposób czas potrzebny na dojazd do siedziby firmy. Telepraca jest na pewno szansą na znalezienie zatrudnienia osobom spoza aglomeracji miejskich, a także sposobem na podjęcie dodatkowego zajęcia.

W przypadku firmy zatrudniającej telepracowników, wady i zalety telepracy są całkiem innej natury. Po pierwsze, ważny problem stanowi brak wystraczającej ochrony danych, informacji i tajemnic handlowych firmy. Przesyłanie informacji za pośrednictwem środków teleinformatycznych niesie ze sobą zagrożenia, że z ich treścią zapoznają się osoby do tego nieupoważnione. Oczywiście stosując odpowiednie zabezpieczenia, logarytmy działań i zachowując zdrowy rozsądek można ograniczyć takie zagrożenie niemal do minimum, jednak całkowicie się go nie zniweluje. A to pociąga za sobą dodatkowe koszty. Istnieją także pewne ograniczenia pod względem egzekwowania przestrzegania zasad BHP. Chodzi tu zwłaszcza o kontrolę w miejscu pracy, w tym przypadku - miejsce zamieszkania pracownika (o ile wykonuje w nim swoje obowiązki). Telepracownik ma wszak prawo do zachowania prywatności. Z drugiej strony wobec utrudniającego kontrolę powładnego szef może stać się podejrzliwy. To z kolei będzie skutkowało utratą zaufania na linii pracodawca - pracownik.

Podsumowując należy podkreślić, że dzięki telepracy, która z zasady ma charakter zadaniowy, można zupełnie wyeliminować problem nadgodzin przy jednoczesnym znacznym wzroście wydajności pracownika. Ponadto pracodawca ma możliwość pozyskania do współpracy pracownika, który z różnych względów nie mogłyby lub nie chciałyby znaleźć u niego zatrudnienia w tradycyjny sposób (eksperci, osoby wykwalifikowane, osoby niepełnosprawne, matki opiekujące się dziećmi, studenci, itp.). Telepraca nie zna granic. Oznacza to, że równie dobrze wykonawcą pracy zdalnej może być osoba przebywająca poza granicami kraju, jak i ta będąca w nim. Wymierne korzyści widać również w sferze ekonomicznej. Telepraca nie potrzebuje wielkiej powierzchni biurowej, skupiającej niezliczoną kadrę. To z kolei może prowadzić do zmniejszenia liczby personelu bez zmian w strukturze i wydajności firmy.

4. Telepraca w Unii Europejskiej

Komisja Europejska nie zdołała przygotować dyrektywy w sprawie telepracy, ponieważ uznano, że jest zbyt wcześnie na normatywne rozwiązanie tej kwestii. Zdecydowano więc by to praktyka najpierw wykształciła odpowiednie mechanizmy i rozwiązania, którym nadana zostanie następnie postać normatywna. Skutkiem tego, każde z państw członkowskich posiada obecnie swobodę w kształtowaniu regulacji prawnych odnoszących się do przedmiotowego zagadnienia. W większości państw europejskich brakuje jasnych zasad regulujących kwestie telepracy, traktując ją jako szczególnego rodzaju pracę.

Pomimo braku regulacji unijnych odnoszących się do telepracy, w wyniku społecznych konsultacji z partnerami społecznymi (organizacje reprezentujące przedsiębiorców i związki zawodowe na szczeblu unijnym), wypracowane zostało Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy z dnia 16 lipca 2002 r. Odnosi się on w szczególności do takich kwestii jak: definicja telepracy, zasada dobrowolności jej stosowania, warunki zatrudnienia, ochrona informacji, zapewnienie prywatności, wyposażenie telepraco wnika, szkolenia, bezpieczeństwo i higiena pracy telepracownika. Dokument ten dąży do stworzenia uniwersalnych ram na poziomie europejskim, które umożliwią wprowadzenie przyjętych rozwiązań do systemów państw członkowskich. Zakłada on, że telepraca ma charakter dobrowolny, a możliwość jej przyjęcia, odrzucenia czy zmiany dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W przypadku chęci podjęcia, odrzucenia lub nieprzyjęcia telepracy - status pracownika nie zmienia się. Warunki zatrudnienia, jakie dotyczą telepracownika nie mogą odbiegać od warunków zatrudnienia tradycyjnego pracownika. Oczywiste rozbieżności mogą wynikać jedynie z charakteru pracy.

W Polsce na dzień dzisiejszy nie ma szczególnych regulacji dotyczących telepracy. Może ona być wykonywana na podstawie dowolnego stosunku prawnego, w formach przewidzianych przez prawo pracy jak i w ramach stosunku cywilnoprawnego. Oczywiście specyfika telepracy powoduje pewne odmienności i modyfikacje podstawowych założeń. Obecnie Sejm pracuje nad rządowym projektem zmiany Kodeksu Pracy, w którym zawarto rozwiązania stanowiące regulację telepracy w Polsce. Przepisy te zostały oparte na rozwiązaniach przyjętych w Ramowym Porozumieniu w Sprawie Telepracy.

5. Telepraca a polskie prawo

W polskim prawie nie funkcjonuje obecnie legalna definicja telepracy. Brak jest także jakichkolwiek uregulowań, które by porządkowały stosunki prawne na tej płaszczyźnie. Telepraca głownie jest świadczona na podstawie umowy o pracę. Można w niej wskazać miejsce zamieszkania telepracownika jako miejsce świadczenia pracy, a w którym to pracownik posiada odpowiedni sprzęt do jej wykonywania, zachowując możliwość komunikowania się pracodawcy z pracownikiem. Przy takim rozwiązaniu możliwe jest polecenie wykonywania pracy w określonych godzinach. W przypadku zastosowania zadaniowego czasu pracy, pracodawca poniekąd zezwala pracownikowi na rozłożenie czasu pracy według jego uznania, w taki sposób aby nie koligowały z innymi obowiązkami, np. rodzinnymi.

Przy wykonywaniu telepracy w ramach łączącego strony stosunku pracy pojawiają się pewne szczególne wątpliwości, z którymi nie zawsze można sobie poradzić, co niekiedy powoduje ograniczenie możliwości wykonywania pracy w tej formie:

• konieczność zapewnienia pracownikowi miejsca pracy w domu o takim samym standardzie i warunkach jak w zakładzie pracy (odpowiednia powierzchnia, zabezpieczenie higieniczno-sanitarne itp.);
• wykonywanie pracy w miejscu zamieszkania może ograniczać pracodawcę w zakresie kontroli pracownika, z uwagi na prawo do prywatności (nasuwa się pytanie, czy Państwowa Inspekcja Pracy mogłaby wykonywać kontrolę w miejscu zamieszkania pracownika?);
• uregulowanie kwestii opłat za korzystanie z mediów, wynajem lokalu;
• zapewnienie pracownikowi odpowiedniego sprzętu do wykonywania pracy lub określenie warunków korzystania przez pracownika z własnego sprzętu.

Ponieważ uprawnienia pracownicze pozostają bez zmian, pracownik wykonujący pracę w formie telepracy ma prawo do urlopu i innych świadczeń na takich samych zasadach jak inni pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy. Ponadto w takim samym zakresie obowiązują go przepisy BHP. Pracodawca z kolei zobowiązany jest do ponoszenia kosztów szkoleń oraz opłacania składek ZUS za telepracownika. Wykonywanie pracy w formie telepracy możliwe jest także w oparciu o przepisy prawa cywilnego. Na gruncie stosunków cywilnoprawnych, zgodnie z zasadą swobody umów dopuszczalne jest swobodne określenie stosunku łączącego obie strony. Pozwala to na świadczenie usług w formie telepracy na podstawie m.in. umowy zlecenia, umowy o dzieło. Takie formy współpracy będą bardzo korzystne dla pracodawcy, z uwagi na mniejsze obciążenia i położenie nacisku na skutek działań telepracownika. Oczywiście w przypadku telepracownika z uwagi na brak ochrony prawnej jest to forma mniej korzystna.

6. Projekt zmian kodeksu pracy w sprawie telepracy

Stworzenie podstaw prawnych, umożliwiający w sposób jasny i precyzyjny określenie ram funkcjonowania telepracy w Polsce, nasz ustawodawca podjął w oparciu o Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy z dnia 16 lipca 2002 r. Podstawą zmian proponowanych w tym zakresie stanowi krajowe Porozumienie partnerów społecznych dotyczące telepracy z dnia 19 czerwca 2005 r. W nim zostały określone podstawowe zasady funkcjonowania telepracy na gruncie prawa polskiego. Ustawodawca dostrzegł fakt, że specyfika telepracy nie odbiega znacząco od klasycznego stosunku pracy i prawne ramy jej funkcjonowania postanowił zamieścić w kodeksie pracy. Oczywiście dalej możliwie będzie świadczenie telepracy w ramach stosunku cywilnoprawnego (podobnie jak i w stosunku dla klasycznego systemu), jednakże zasadnicze znaczenie przypisane zostało telepracy jako specjalnego rodzaju stosunkowi pracy. Proponowane zmiany implementowane mają być do kodeksie pracy w dodanym rozdziale IIb zatytułowanym Warunki zatrudnienia pracowników w formie telepracy. Proponowane przepisy zawierają legalną, ustawową definicję telepracy oraz telepracownika. Definicja telepracy, zawarta w proponowanym przepisie art. 675 § 1 opiera się na wskazaniu cech odróżniających telepracę od klasycznego stosunku pracy. Regulacje przewidują szeroki udział pracowników w zakresie sposobu wprowadzenia telepracy u pracodawcy, zobowiązując pracodawcę do uzgodnienia z zakładowymi organizacjami pracowników lub z ich reprezentacją warunków jej wprowadzenia. W przypadku gdy u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, warunki wprowadzenia telepracy muszą zostać wpisane do regulaminu pracy, po przeprowadzeniu konsultacji z reprezentacją pracowników.

Ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy może także następować w czasie trwania stosunku pracy. W takim przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy. Z taką inicjatywą może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Gdy wola wychodzi od pracodawcy niezbędne jest uzyskanie zgody pracownika. Pracownik natomiast może wystąpić z wnioskiem o zminę warunków pracy. Oczywiście decyzja w tym względzie uzależniona jest od chęci i możliwości pracodawcy.

Przepisy przewidują również zakaz powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w formie telepracy na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Takie ograniczenie stanowi wyraz ochrony pracownika przed niepożądanym powierzeniem mu wykonywania telepracy, co niejednokrotnie mogłoby być bardzo uciążliwe lub w ogóle niemożliwie. Jest to wyraz uzależnienia możliwości podjęcia/polecenia telepracy od zgody pracownika, a więc zgodne z zasadą dobrowolności wykonywania pracy w formie telepracy, mocno akcentowaną w Porozumieniu Ramowym z dnia 16 lipca 2002 r.

7. Rezygnacja z telepracy

Projekt zmian przewiduje możliwość rezygnacji z wykonywania pracy w formie telepracy, które skutkowałoby powrotem pracownika do wykonywania pracy na poprzednich warunkach. Prawo do wystąpienia z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy zostało przyznane zarówno pracownikowi jaki i pracodawcy. Co więcej, wniosek taki byłby wiążący dla drugiej strony w przypadku złożenia przed upływem 3 miesięcy od podjęcia telepracy. Po upływie tego okresu wniosek pracownika nie wiązałby pracodawcy, natomiast pracodawca mógłby przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Także w tym przypadku niemożliwie byłoby zastosowanie przepisu art. 42 § 4 kodeksu pracy. W przypadku zawierania umowy z pracownikiem o świadczenie pracy w formie telepracy, na pracodawcę został nałożony obowiązek poinformowania pracownika o specyfice wykonywanej telepracy. Informacja ta dotyczy przede wszystkim:

• określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której znajduje się stanowisko pracownika;
• wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za kontaktowanie się z telepracownikiem oraz przeprowadzenie kontroli w miejscu świadczenia pracy;
• określenie ograniczeń w użytkowaniu przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy.

Przekazanie telepracownikowi powyższych informacji powinno nastąpić wraz z podstawową informacją, tj. w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę lub - w przypadku powierzenia wykonywania telepracy w trakcie zatrudnienia - najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy. Specyfika telepracy dopuszcza możliwość przekazania tej informacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub podobnych środków indywidualnego porozumiewania się.

8. Specyfika telepracy

Specyfika wykonywania pracy w formie telepracy nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki wobec pracownika. Polegają one na dostarczeniu niezbędnego sprzętu koniecznego do świadczenia pracy, spełniającego wymagania w zakresie BHP, ubezpieczeniu sprzętu, pokryciu kosztów związanych z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu oraz zapewnieniu telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu. Nowe przepisy zwalniają natomiast pracodawcę od realizacji wobec telepracownika obowiązków BHP określonych w rozdziale trzecim działu dziesiątego kodeksu pracy. Z kolei na telepracowniku ciążą - obok obowiązków klasycznego stosunku pracy - obowiązek przekazywania pracodawcy informacji niezbędnych do kontaktowania się z nim za pomocą poczty elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego komunikowania się na odległość oraz potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony przekazanych mu danych. Strony stosunku pracy wykonywanej w formie telepracy mogą zawrzeć umowę przewidującą inny niż określony w ustawie zakres wzajemnych obowiązków związanych ze sprzętem niezbędnym do wykonywania pracy. Pracodawca mógłby określić w tej umowie zasady wykorzystywania przez pracownika sprzętu nienależącego do pracodawcy (w takim przypadku telepracownikowi przysługiwałoby dodatkowe wynagrodzenie ryczałtowe), formę porozumiewania się z telepracownikiem i potwierdzania obecności pracownika w miejscu pracy, częstotliwość, terminy i czas trwania kontroli wykonywania pracy przez telepracownika itp. Pomimo możliwości umownego określenia wynagrodzenia za korzystanie przez telepracownika z własnego sprzętu, projektowane przepisy zobowiązują pracodawcę do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia ryczałtowego w wysokości określonej w umowie, którego wysokość nie może być niższa niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Trzeba zaznaczyć, że dużym brakiem w proponowanych regulacjach jest nieuregulowanie kwestii ochrony danych osobowych. Zgodnie bowiem z przepisami w tym zakresie firma jest zobowiązana do stosowania odpowiedniego szyfrowania, kodowania i korzystania z haseł etc. Ustawodawca powinien więc dopracować przepisy, aby zabezpieczyć firmę w przypadku gdy nie zastosuje odpowiednich środków ostrożności.

(opracowanie: IRENA WOJCIECHOWSKA 10.08.2007r.)

Wpisał: Mikołaj Urban    
(20.07.2007.)

Wypadek przy pracy jest zdarzeniem przykrym. Zawsze łączy się z uszczerbkiem zdrowia poszkodowanego, niejednokrotnie konsekwencją są urazy, których skutki będą odczuwane przez wiele lat – czasem całe życie.

Analizując przyczyny wypadków przy pracy niemal zawsze jedną z przyczyn jest błąd człowieka. Błąd ten jednak często spowodowany jest nieprawidłową organizacją pracy
lub lekceważeniem podstawowych zasad bezpiecznego wykonywania pracy.
Wypadek jest zazwyczaj konsekwencja wielu nieprawidłowości występujących podczas pracy. Nikt oczywiście nie chce być poszkodowanym w wyniku wypadku przy pracy. Jednak warto wiedzieć jakie pierwsze działania powinny być podjęte, gdy już do wypadku dojdzie i kto jest za te działania odpowiedzialny.

Oczywiste chyba jest, że w pierwszej kolejności należy jak najszybciej udzielić pomocy poszkodowanym w wypadku. Pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe udzielenie pomocy przedlekarskiej zanim poszkodowanym zajmie się wykwalifikowany personel medyczny.

W każdym zakładzie pracy powinien funkcjonować specjalny system udzielania pomocy poszkodowanym w wypadkach. W zależności od wielkości zakładu zadania te realizowane są poprzez specjalne punkty medyczne (w wyznaczonych miejscach zakładu), przeszkolony personel lub wyznaczenie w firmie osoby odpowiedzialnej za prawidłowe udzielenie pomocy poszkodowanemu.

Zgodnie z obecnie funkcjonującymi regulacjami, w każdym zakładzie pracy powinna znajdować się apteczka. Pomieszczenie, w którym jest apteczka powinno być odpowiednio oznakowane. Przy apteczce musi znajdować się instrukcja udzielania 
i pomocy, a w środku wykaz znajdujących się w niej medykamentów.

Za nadzór nad apteczką i znajdującymi się tam środkami odpowiedzialny powinien być wyznaczony pracownik (przeszkolony w zakresie obsługi apteczki i udzielania pierwszej pomocy). Ponadto przy apteczce powinna znajdować się informacja zawierająca dane osobowe osób przeszkolonych w zakresie udzielania pierwszej pomocy.

Jeżeli apteczka jest zamykana na klucz wtedy przy apteczce powinna znajdować się informacja, gdzie ten klucz się znajduję.

Często spotykam się z pytaniami jakie środki powinny znajdować się w zakładowej apteczce. Skład apteczki powinien być konsultowany z lekarzem medycyny pracy,
który zna zagrożenia występujące w zakładzie i prowadzi badania pracowników.
Lekarz zakładowy jest tu osobą najbardziej właściwą do ustalenia zawartości apteczki.
W praktyce jednak wielu pracodawców ustalenia dotyczące zawartości apteczki dokonują sami biorąc na siebie ewentualną odpowiedzialność za użycie leków, które mogą zamiast ratować życie zaszkodzić pracownikom.

Jak już wcześniej pisałem w zakładzie powinny być osoby wyznaczone do obsługi apteczki oraz przeszkolone w zakresie udzielania pierwszej pomocy. Zasadą jest, że na każdej zmianie powinna być co najmniej jedna taka osoba.

Mikołaj Urban - 20 lipca 2007-
Specjalista ds. bezpieczeństwa i higieny  pracy w SUKURS Wronki Sp. z o.o.

(wpisała: Irena Wojciechowska)
21.06.2007

DOTACJE DLA FIRM NA LATA 2007-2013

Polska wstępując do Unii Europejskiej w maju 2004r. włączyła się w realizację jednej z ważniejszych wspólnotowych polityk – polityki spójności, mającej na celu promowanie harmonijnego rozwoju całego terytorium Unii Europejskiej.

W latach 2007-2013 Przedsiębiorcy będą mogli skorzystać z dofinansowania
w ramach takich Programów Operacyjnych, jak:

1. Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka,
2. Program Operacyjny Kapitał Ludzki,
3. Program Operacyjny Infrastruktura i Środowisko
4. Szesnaście Regionalnych Programów Operacyjnych na lata 2007-2013 dla każdego z województw /dla Przedsiębiorców z Wielkopolski – Regionalny Program Operacyjny dla Województwa Wielkopolskiego /WRPO/
5. Program Operacyjny Rozwój Polski Wschodniej
6. Program Rozwoju Obszarów Wiejskich

Regionalny Program Operacyjny dla Województwa Wielkopolskiego /WRPO/
na lata 2007-2013

Cel generalny to:
Poprawa jakości przestrzeni województwa, systemu edukacji, rynku pracy, gospodarki oraz sfery społecznej.

Cele szczegółowe:
Poprawa warunków inwestowania, wzrostu aktywności zawodowej mieszkańców, wzrost udziału wiedzy i innowacji w gospodarce regionu.

WRPO zakłada następujące priorytety:

Proprytet 1. Konkurencyjność przedsiębiorstw /m.in. wsparcie rozwoju MSP, tworzenie klastrów/,

Priorytet 2. Infrastruktura komunikacyjna /m.in. budowa i przebudowa dróg, mostów oraz wsparcie systemu ratownictwa, zakup taboru kolejowego, modernizacja infrastruktury transportu publicznego, rozbudowa lotnisk regionalnych, budowa sieci szerokopasmowych/,

Priorytet 3. Środowisko przyrodnicze /m.in. oczyszczalnie ścieków, remont ciepłowniczych sieci przemysłowych, mała retencja wodna, zaopatrzenie w wodę, termomodernizacja, energia odnawialna/, współfinansowane mogą być projekty  na rzecz wykorzystania alternatywnych źródeł energii o mocy do 50MW

Priorytet 4. Restrukturyzacja i wzmocnienie potencjałów terytorialnych /m.in. kompleksowa odnowa obszarów miejskich – do 50.000 mieszkańców, rewitalizacja obszarów zdegradowanych, infrastruktura turystyczna i rekreacyjna, promocja województwa, uzdrowiska/,

Priorytet 5. Infrastruktura dla kapitału ludzkiego /m.in. infrastruktura edukacyjna, wsparcie sieci placówek służących wyrównaniu szans edukacyjnych, wyposażenie placówek, inwestycje w ochronę zdrowia, wyposażenie placówek zdrowia, budowa infrastruktury sportu i rekreacji, ochrona dziedzictwa kulturowego, rozwój infrastruktury kulturalnej/ zakup sprzętu, pomocy naukowych

Priorytet 6. Pomoc techniczna


Potencjalni beneficjenci WRPO

1. Przedsiebiorcy /MSP/,
2. Instytucje  Otoczenia Biznesu,
3. Jednostki naukowe,
4. Samorząd terytorialny i jego jednostki,
5. Organizacje pozarządowe,
6. Jednostki sektora finansów publicznych

Przedsiębiorcy będą mogli skorzystać z dofinansowania głównie w ramach Priorytetu I., który będzie realizowany w regionie poprzez działania prowadzące do wzmocnienia potencjału przedsiębiorstw, ich innowacyjności, powiązań kooperacyjnych oraz współpracy z nauką. W celu poprawy konkurencyjności wielkopolskich przedsiębiorstw przewidziano
w programie wsparcie inwestycyjne, które umożliwi wdrażanie nowych rozwiązań czy przyczyni się do poprawy eksportu.

Ponadto dotacje inwestycyjne przewidziane są dla firm tworzących nowe miejsca pracy,
a także świadczących usługi związane z turystyką. Ze względu na pogłębiające się dysproporcje w przestrzennym rozmieszczeniu aktywności gospodarczej przewidziano
w programie wsparcie inwestycyjne dla firm powstających na terenach o niskim poziomie przedsiębiorczości.

Ze względu  na ochronę środowiska planowane działania ogniskować się będą na projektach w zakresie ochrony powietrza /wspierane będą inwestycje istniejących obiektach spalania o mocy cieplnej wprowadzanej w paliwie mniejszej niż 50 MW/,gospodarki odpadami, gospodarki wodno-ściekowej. W ramach priorytetu I będą mogły być realizowane dotacje inwestycyjne dla sektora MSP wspierające
w szczególności innowacje, tworzenie nowych miejsc pracy oraz utrzymanie istniejących, tworzenie firm na terenach o niskim poziomie przedsiębiorczości, wzrost eksportu, turystyka.

W ramach WRPO będzie również udzielane wsparcie na udział w targach, wystawach., dotacje na tworzenie powiązań kooperacyjnych przedsiębiorców /klastry/.

Tekst Regionalnego Programu Operacyjnego dla Województwa Wielkopolskiego można pobrać na stronie Urzędu Marszałkowskiego Województwa Wielkopolskiego.

Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka /PO IG/

Cel główny: Rozwój polskiej gospodarki w oparciu o innowacyjne przedsiębiorstwa poprzez wspieranie projektów o dużym znaczeniu dla gospodarki oraz wspieranie szeroko rozumianej innowacyjności .

Cele szczegółowe:

1. Zwiększenie innowacyjności przedsiębiorstw
2. Wzrost konkurencyjności polskiej nauki,
3. Zwiększenie roli nauki w rozwoju gospodarczym,
4. Zwiększenie udziału innowacyjnych produktów polskiej gospodarki w rynku międzynarodowym,
5. Tworzenie trwałych i lepszych miejsc pracy.

W ramach PO IG wspierane będą projekty innowacyjne co najmniej w skali kraju lub na poziomie międzynarodowym. Projekty innowacyjne w skali regionu wspierane będą w ramach 16 Regionalnych Programów Operacyjnych.

Priorytet I
Przedsiębiorstwa będą mogły uzyskać dofinansowanie na badania i rozwój nowoczesnych technologii, posiadające zdolność do bezpośredniego zastosowania wyników projektu w praktyce.

Ponadto inwestycje w innowacyjne przedsięwzięcia –realizacja polegać będzie na projektach obejmujących doradztwo i inwestycje /B+R/

Priorytet II
Kapitał dla innowacji
Inicjowanie działalności innowacyjnej poprzez identyfikowanie, weryfikację innowacyjnych pomysłów o dużym potencjale rynkowym, wsparcie przedsiębiorstw na początkowym etapie wzrostu, których przedsięwzięcia oparte są na innowacyjnych rozwiązaniach poprzez zasilenie funduszy kapitałowych.

Priorytet IV
Dyfuzja Innowacji
Przedsiębiorcy będą mogli uzyskać wsparcie na m.in. takie projekty jak:
Wykorzystanie praw własności przemysłowej ,praw autorskich
Inwestycje i doradztwo związane z rozwojem powiązań kooperacyjnych o znaczeniu ponadregionalnym, w tym klastrów

Priorytet V
Polska gospodarka rynku międzynarodowym

Priorytet VI
Informatyzacja administracji na rzecz przedsiębiorstw /e usługi między przedsiębiorstwami/,
 
Tekst PO Innowacyjna Gospodarka jest do pobrania na stronie:
www.funduszestrukturalne.gov.pl

Program Operacyjny Kapitał Ludzki /PO KL/

Cel główny
Wzrost poziomu zatrudnienia i spójności społecznej.

Cele szczegółowe:

1. Dopasowanie zasobów pracy do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy,
2. Podniesienie poziomu i jakości wykształcenia społeczeństwa,
3. Wsparcie dla budowy sprawnego i partnerskiego państwa,
4. Wzrost spójności terytorialnej,
5. Zmiejszenie obszarów wykluczenia społecznego

Priorytety:

Rozwój zasobów ludzkich

Otwarte i zamknięte  szkolenia, doradztwo, studia podyplomowe dla pracowników przedsiębiorstw,

Profilaktyka, promocja i poprawa stanu zdrowia ludności w wieku produkcyjnym
Szkolnictwo wyższe i nauka

Rynek pracy otwarty dla wszystkich oraz promocja integracji społecznej

Wsparcie dla instytucji i ich kadr będzie koncentrowało się na podnoszeniu kwalifikacji pracowników w systemie pozaszkolnym /poprzez kursy, doradztwo i szkolenia/

- udzielenie wsparcia przeznaczonego na rozpoczęcie działalności
   gospodarczej w formie spółdzielczej
- promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia /wśród kobiet, osób
   niepełnosprawnych, osób odchodzących z rolnictwa/.

Pomoc w tworzeniu partnerstw lokalnych

Pomoc dla przedsiębiorców z zarządzaniu zmianą gospodarczą

Tworzenie rozwijanie sieci współpracy i wymiany informacji między instytucjami naukowymi a przedsiębiorstwami, współpracę pracowników przedsiębiorstw i pracowników naukowych w celu transferu wiedzy między sektorem nauki a przedsiębiorcami.

Rozwój wykształcenia i kompetencji w regionach.

Tekst PO Kapitał Ludzki można pobrać na stronie
www.funduszestrukturalne.gov.pl  

Program Operacyjny Infrastruktura i Środowisko

Cel główny:
Podniesienie atrakcyjności inwestycyjnej Polski i jej regionów poprzez rozwój infrastruktury technicznej przy równoczesnej ochronie i poprawie stanu środowiska, zdrowia, zachowaniu tożsamości kulturowej i rozwijaniu spójności terytorialnej.

Cele szczegółowe:

1. Budowa infrastruktury z uwzględnieniem wymogów ochrony środowiska,
2. Zapewnienie długookresowego bezpieczeństwa energetycznego,
3. Wsparcie dobrego poziomu zdrowia zasobów pracy,
4. Rozwój nowoczesnych ośrodków akademickich,
5. Wykorzystanie potencjału kultury i dziedzictwa kulturowego

Priorytety:

1. Gospodarka wodno-ściekowa
2. Gospodarka odpadami,
3. Zarządzanie zasobami i przeciwdziałanie zagrożeniu środowiska
4. Przedsięwziecia dostosowujące przedsiębiorstwa do wymogów ochrony środowiska
5. Ochrona przyrody i kształtowanie postaw ekologicznych,
6. Transport przyjazny środowisku,
7. Bezpieczeństwo energetyczne,
8. Konkurencyjność regionów
9. Kultura i dziedzictwo kulturowe

Potencjalni beneficjenci

1. Przedsiębiorstwa jako wykonawcy i podwykonawcy dla beneficjentów
2. Jednostki administracji rządowej
3. Jednostki samorządu terytorialnego
4. Duże przedsiębiorstwa
5. Instytucje naukowe
6. Państwowe szkoły wyższe
7. Kościoły i związki wyznaniowe

PO Infrastruktura i Środowisko jest do pobrania na stronie:
www.funduszestrukturalne.gov.pl

Program Rozwoju Obszarów Wiejskich

1. Poprawa konkurencyjności sektora rolnego i leśnego
2. Poprawa środowiska naturalnego i obszarów wiejskich
3. Jakość życia na obszarach wiejskich i różnicowanie gospodarki wiejskiej
4. Leader

Program Rozwoju Obszarów Wiejskich jest do pobrania na stronie Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi

Irena Wojciechowska (21.06.2007)

(wpisała: Irena Wojciechowska)
25.06.2007r.

Co możesz zyskać zatrudniając niepełnosprawnych

W Polsce ponad 2,5 mln osób w wieku produkcyjnym to niepełnosprawni.
Tylko co piąty z nich jest zatrudniony, a chciałoby znacznie więcej...

Niepełnosprawni są zazwyczaj sumiennymi, zmotywowanymi do pracy osobami. Ambicją i zaangażowaniem rekompensują ograniczenia wynikające z niepełnosprawności. Nie brak im wykształcenia i kwalifikacji, często
są bardzo utalentowani, a umiejętnościami przewyższają innych pracowników.

Niepełnosprawni pracownicy mają wiele do zaoferowania potencjalnym pracodawcom. Jednak tylko nieliczni pracodawcy zdają sobie sprawę, z jak wielu ulg i przywilejów można skorzystać zatrudniając niepełnosprawnego.

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych

Kto może ubiegać się o pomoc

• Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych
  w wysokości co najmniej 6%.
• Pracodawca zatrudniający w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy mniej
  niż 25 pracowników.

Dofinansowanie nie przysługuje pracodawcom zatrudniającym w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy co najmniej 25 pracowników i nie osiągającym wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6% (a więc zobowiązanym do wpłat na PFRON). Należy zaznaczyć, że podmioty zatrudniające w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy co najmniej 25 pracowników, zwolnione z wpłat na PFRON z tytułu osiągania niższego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, tj. państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne będące jednostkami budżetowymi, zakładami budżetowymi albo gospodarstwami pomocniczymi, instytucje kultury oraz jednostki organizacyjne zajmujące się statutowo ochroną dóbr kultury uznanych za pomnik historii osiągające w 2005 r. wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 3% oraz państwowe i niepaństwowe szkoły wyższe, wyższe szkoły zawodowe, publiczne i niepubliczne szkoły, zakłady kształcenia nauczycieli oraz placówki opiekuńczo-wychowawcze i resocjalizacyjne osiągające w 2005 r. wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 2% nie uzyskują prawa do dofinansowania wynagrodzeń zatrudnionych osób niepełnosprawnych, o ile nie osiągają wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6%.

Warunki udzielenia pomocy
Dofinansowanie przysługuje wyłącznie pracodawcom, którzy nie posiadają zaległości w zobowiązaniach wobec PFRON. Przez zobowiązania wobec PFRON należy rozumieć wszelkie rodzaje zobowiązań pracodawców wobec PFRON, niezależnie od sposobu ich powstania. W szczególności mogą to być zobowiązania z tytułu obowiązkowych wpłat, o których mowa w art.49 ust.1 ustawy o rehabilitacji, jak i zobowiązania z tytułu np. niespłaconych pożyczek lub nienależnie pobranych dofinansowań. Przez zaległości rozumieć należy zobowiązania wymagalne, tj. takie, których termin płatności upłynął.

Gdzie należy składać wniosek
Dokumenty w formie elektronicznej składane są przez pracodawców za pomocą programu informatycznego udostępnionego przez PFRON (SOD). W celu złożenia dokumentów pracodawca otrzymuje od PFRON (poprzez internet) certyfikat umożliwiający podpisywanie dokumentów. Dokumenty nieuwierzytelnione podpisem elektronicznym nie są przyjmowane przez Fundusz.

Wyjątek stanowią pracodawcy zatrudniający nie więcej niż 5 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, którzy informacje i wnioski mogą składać w formie tradycyjnej (pisemnej) do właściwego terenowo Oddziału Funduszu.

Jakie dokumenty należy złożyć

• Miesięczne informacje o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, z uwzględnieniem pracowników, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe lub epilepsję oraz pracowników niewidomych - w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego informacja dotyczy,
• wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dwa miesiące - w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącach, których wniosek dotyczy, przez transmisję danych w formie dokumentu elektronicznego.
  

Pracodawca pobiera drogą elektroniczną potwierdzenie wysłanej informacji lub wniosku. 

Przepisy zobowiązują pracodawców ubiegających się o dofinansowanie do składania co miesiąc informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu i stopniach niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego informacja dotyczy oraz co dwa miesiące wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dwa miesiące w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącach, których wniosek dotyczy. Złożenie przez pracodawcę informacji lub wniosku po terminie wynikającym z ustawy powoduje, że informacja lub wniosek nie będą rozpatrywane.
Informacje i wnioski mogą być składane w formie elektronicznej przez Internet.

Maksymalna wysokość pomocy

Kwota miesięcznego dofinansowania uzależniona jest od:

1. stopnia niepełnosprawności zatrudnionego,
2. szczególnych schorzeń zatrudnionego,
3. typu pracodawcy, który zatrudnia niepełnosprawnego,
4. kwoty wynagrodzenia minimalnego.
    

Sposób rozliczenia
Pracodawca ma dwie możliwości rozliczania:

A. rzeczywiste i podwyższone koszty zatrudnienia osób niepełnosprawnych:

Koszty podwyższone stanowią różnicę pomiędzy kosztami pracy osoby niepełnosprawnej, a kosztami pracy osoby pełnosprawnej.
Ta metoda może być korzystniejsza dla tych, którzy mają stałe i wysokie koszty podwyższone  i sprawny system normowania pracy.
Rozliczenie musi opierać się o określone koszty.
Ujęte są one w katalogu podwyższonych kosztów.

1. Obciążenie wynikające z niższej produktywności osób niepełnosprawnych:

a) zwiększony czas wykonywania czynności pracy,
b) dodatkowy urlop wypoczynkowy i skrócony czas pracy (7 godzin dziennie i 35 tygodniowo - dla osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, dla osób z lekkim stopniem niepełnosprawności - czas pracy nie może przekraczać 8 godz. na dobę i 40 godz. tygodniowo),
c) zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym,
d) 15-minutowa przerwa w pracy na gimnastykę usprawniającą,
e) uzyskanie zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli te czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy,
f) zwiększona absencja chorobowa,
g) zwiększone zużycie materiałów i surowców.

2. Koszty zatrudnienia pracowników dotyczące czasu przeznaczonego wyłącznie na pomoc w pracy pracownikom niepełnosprawnym.

3. Koszty adaptacji pomieszczeń.

4. Koszty adaptacji lub nabycia urządzeń przeznaczonych do użytku osób niepełnosprawnych - które są kosztami dodatkowymi względem kosztów, które przedsiębiorca poniósłby, jeśli zatrudniałby pracowników niebędących osobami niepełnosprawnymi, przez każdy okres, przez który pracownik niepełnosprawny jest w rzeczywistości zatrudniany.

5. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50% osób niemogących podjąć zatrudnienia na otwartym rynku pracy mogą uwzględniać jako podwyższone
koszty:

a) budowy instalacji lub rozbudowy danego zakładu,
b) administracyjne,
c) transportowe,

które wynikają z zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Maksymalna wysokość pomocy

1. 130% najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności,
2. 110% najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,
3. 50% najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

W przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono schorzenia specjalne, maksymalną wielkość pomocy zwiększa się o 75% najniższego wynagrodzenia.
Schorzenia specjalne to schorzenia osób, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub osób niewidomych.

Stopień niepełnosprawności	Znaczny	Umiarkowany	Lekki
Schorzenia specjalne	205% min. wynagrodzenia	185% min. wynagrodzenia	125% min. wynagrodzenia
Brak schorzeń	130% min. wynagrodzenia	110% min.  wynagrodzenia	50% min. wynagrodzenia

Kwota maksymalnej wielkości pomocy nie jest uzależniona od wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego oraz wyliczana jest jednakowo dla zakładów pracy chronionej oraz rynku otwartego.

Najniższe wynagrodzenie za grudzień 2006r. -  899,10 zł

Stopień niepełnosprawności Znaczny Umiarkowany Lekki
Schorzenia specjalne 1843,16 1663,34 1123,87
Brak schorzeń 1168,83 989,01 449,55

Do limitu pomocy należy doliczyć 100% kwoty odpowiadającej składce należnej od pracownika na ubezpieczenie emerytalne i chorobowe oraz składce należnej od pracodawcy na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe.

B. rozlicznie według ryczałtu:

Wysokość ryczałtu uzależniona jest od stopnia niepełnosprawności pracownika nepełnosprawnego oraz faktu, czy pracownik jest osobą, u której stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję bądź też jest osobą niewidomą. Wysokość ryczałtu nie jest uzależniona od wymiaru czasu pracy pracownika niepełnosprawnego. Zgodnie z rozporządzeniem pomocowym kwoty ryczałtu dla zakładów pracy chronionej wynoszą:

Stopień niepełnosprawności	Znaczny	Umiarkowany	Lekki
Schorzenia specjalne	145% min. wynagrodzenia	125% min. wynagrodzenia	95% min. wynagrodzenia
Brak schorzeń	90% min. wynagrodzenia	70% min.  wynagrodzenia	40% min. wynagrodzenia

Schorzenia specjalne to schorzenia osób, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub osoby niewidome.
Ponadto do kwoty ryczałtu zalicza się 100% kwot odpowiadającym składkom na ubezpieczenia społeczne, o których mowa w art. 25 ust. 3 ustawy o rehabilitacji (…), tj. kwot składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez PFRON lub budżet państwa.

Pracodawcy na rynku otwartym

Stopień niepełnosprawności	Znaczny	Umiarkowany	Lekki
Schorzenia specjalne	90% x 145% x min. wynagrodzenia	90% x 125% x min. wynagrodzenia	90% x  95% x min. wynagrodzenia
Brak schorzeń	70% x 90% x  min. wynagrodzenia	70% x 70%  x min.  wynagrodzenia	70% x  40% x min. wynagrodzenia

Schorzenia specjalne to schorzenia osób, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, epilepsję lub osoby niewidome.

Podobnie jak w zakładach pracy chronionej, do kwoty ryczałtu należy doliczyć 100% kwot odpowiadających składkom na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez PFRON lub budżet państwa (art. 25 ust. 2 i 3a ustawy o rehabilitacji).

Najniższe wynagrodzenie za grudzień 2006r. -  899,10 zł

Stopień niepełnosprawności	Znaczny	Umiarkowany	Lekki
Schorzenia specjalne	1173,33	1011,49	768,73
Brak schorzeń	809,25	440,56	251,75

Do kwot w tabeli należy doliczyć 100% kwot odpowiadających składkom na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez PFRON lub budżet państwa (art. 25 ust. 2 i 3a ustawy o rehabilitacji).

Warunkiem skorzystania z ryczałtu jest złożenie oświadczenia o wyborze tej formy do organu udzielającego pomocy do 20 lutego roku, za który pracodawca będzie dokonywał rozliczenia. Tak więc pracodawcy, którzy zamierzają skorzystać z ryczałtowej formy rozliczenia dofinansowań powinni złożyć oświadczenia o wyborze tej formy rozliczenia do 20 lutego danego roku. Wzór oświadczenia można znaleźć na stronach internetowych Funduszu pod adresem www.pfron.org.pl w module dotyczącym SOD. Należy zaznaczyć, że pracodawca w składanym oświadczeniu wskazuje jedynie metodę, która zostanie wykorzystana do rozliczenia rocznego (ryczałt wobec wszystkich pracowników lub jednego pracownika bądź grupy pracowników), a nie konkretnych pracowników, których ryczałt będzie dotyczyć, ani też grup zawodowych, do których zamierza zastosować rozliczenie ryczałtowe.

Pracodawcy, którzy nie złożą oświadczeń o wyborze ryczałtu zobowiązani będą rozliczyć uzyskaną pomoc z uwzględnieniem rzeczywistych podwyższonych kosztów zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Dane dotyczące wysokości dofinansowania określone we wniosku pracodawcy muszą być zgodne z danymi zawartymi w miesięcznych informacjach za okres, którego dotyczy wniosek.

Ponieważ dofinansowanie do wynagrodzeń obejmuje okresy dwumiesięczne (styczeń-luty, marzec-kwiecień, itd.), pracodawca uprawniony do dofinansowania za jeden miesiąc składał będzie wniosek za dany okres sprawozdawczy, tj. dwa miesiące, wpisując kwotę dofinansowania za miesiąc, w którym przysługuje mu dofinansowanie.

Dokumenty złożone przez pracodawców podlegają sprawdzeniu przez Fundusz pod względem formalnym, merytorycznym i rachunkowym. W przypadku złożenia prawidłowo wypełnionych dokumentów pracodawca może odebrać potwierdzenie złożenia dokumentów, również poprzez internet. W przypadku gdy dokumenty zawierają nieprawidłowości, Fundusz wzywa pracodawcę do ich usunięcia w terminie 14 dni od dnia otrzymania wezwania. Niezachowanie przez pracodawcę ww. terminu powoduje pozostawienie informacji lub wniosku bez rozpatrzenia. Należy również zaznaczyć, że przesłanie przez Fundusz wezwania do usunięcia nieprawidłowości przerywa bieg 7-dniowego terminu do przesłania pracodawcy informacji o saldzie przysługującego dofinansowania.

Pracodawcy posiadają również możliwość korygowania złożonych informacji lub wniosków poprzez złożenie dokumentów korygujących. Do dokumentów korygujących znajdują zastosowanie zasady opisane powyżej, z tym że dokumenty korygujące zwiększające kwotę dofinansowania należnego pracodawcy mogą być składane nie później niż do dnia 30 września roku następującego po roku, w którym pracodawcy udzielone zostało dofinansowanie. Natomiast w przypadku złożenia dokumentów korygujących, z których wynika, że dofinansowanie zostało pracodawcy wypłacone w wysokości wyższej od należnej, pracodawca składając korektę dokonuje również zwrotu nienależnie pobranego dofinansowania wraz z odsetkami liczonymi jak od zaległości podatkowych w terminie 14 dnia od dnia złożenia korekty.

Na co należy zwrócić szczególną uwagę
Należy zaznaczyć, że System Obsługi Dofinansowań jest systemem odrębnym od istniejącego w Funduszu systemu e-pfron, służącego do przekazywania dokumentów w zakresie obowiązkowych wpłat na Fundusz.

Przykłady, pytania i wątpliwości

• Firma zatrudnia 12 osób, w tym jedną niepełnosprawną, która pracuje już od 10 lat. Czy może ubiegać się o dofinansowanie kosztów zatrudnienia tej osoby i za jaki okres?

Można ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń tej osoby. Jednak dofinansowanie przysługuje dopiero od momentu rejestracji i certyfikacji SOD (System Obsługi Dofinansowań) w PFRON. Rejestracji tej dokonuje się w oddziale PFRON (każde miasto wojewódzkie ma taki oddział). Osoba ta musi być zatrudniona na umowę o prace, a kwota dofinansowania jest proporcjonalna do wymiaru czasu pracy pracownika i zależy od stopnia jego niepełnosprawności.

• Przedsiębiorca skorzystał z pomocy w ramach de minimis. Obecnie zatrudnia osoby niepełnosprawne i ubiega się o dofinansowanie w formie dopłaty do wynagrodzeń. Czy musi obawiać się, że wartość dofinansowania będzie pomniejszona o uzyskaną wcześniej pomoc?

Zatrudniając niepełnosprawnego, przedsiębiorcy mogą korzystać z różnych źródeł i form wsparcia między innymi z pomocy de minimis (w ciągu 3 lat wysokość tej pomocy nie może przekroczyć 100 tys. euro.) i z dopłat do wynagrodzeń, które finansowane są w ramach wyłączenia grupowego. Jednak wartość pomocy de minimis  nie ma wpływu na wysokość  dofinansowania z PFRON i obie te formy nie kumulują się ze sobą.

Podstawa prawna

• ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 29 stycznia  2007 r. w sprawie udzielania pomocy przedsiębiorcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne (Dz.U.Nr 20 poz.118)

Załączniki:

rozporzadzenie w sprawie udzielania pomocy przedsiebiorcom.pdf
ustawa o rehabilitacji zawodowej i spolecznej.pdf

(IRENA WOJCIECHOWSKA)    

Pracodawcy mogą mieć kłopoty       

Wpisał: Mikołaj Urban    
21.05.2007. 

W najbliższym czasie zacznie obowiązywać nowa Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy. Dla pracodawców i jak się okazuje, nie tylko dla nich nie jest
to dobra wiadomość. Nowy przepis zaostrza kary dla łamiących przepisy prawa pracy i bhp.

Rozszerzy się także zakres  podmiotów, które będą podlegały działaniom kontrolnym. Zmieniona ustawa została podpisana przez Prezydenta RP 30 kwietnia 2007r. i w tej chwili oczekuje na publikację w Dzienniku Ustaw.

Celem ustawy miało być dostosowanie formy i zakresu realizacji zadań PIP do nowych potrzeb, spowodowanych rozwojem i zróżnicowaniem prawno-organizacyjnym podmiotów zatrudniających pracowników, wzrostem konkurencyjności firm i pogłębiającą się niestabilnością rynku pracy, rozszerzenia kompetencji PIP oraz wzmocnienia instrumentów prawnych dla sprawniejszego działania kontrolno-nadzorczego reagującego na przypadki naruszenia prawa pracy.

Nowe przepisy znacznie podnoszą sankcję dla przedsiębiorców i rozszerzają kompetencje PIP na obszary dotychczas dla nich niedostępne.
Zgodnie z nowymi przepisami wzrastają kary dla pracodawców. I tak inspektor pracy będzie mógł nałożyć mandat do 5tys złotych. Natomiast sąd wymierzy grzywnę do 30tys. złotych. Zmiany te są dotkliwe szczególnie dla małych przedsiębiorców zatrudniających kilku pracowników.
Poza tym, jeżeli pracodawca nie wykona wyroku sądu dotyczącego wypłaty wynagrodzeń, popełni przestępstwo zagrożone kara pozbawienia wolności do 3 lat – na mocy obowiązującego jeszcze prawa traktowane jest to jako wykroczenie.

Bardzo dotkliwą zmianą może być przepis zawarty w Artykule 13 ustawy zgodnie, z którym kontroli PIP będą podlegać oprócz pracodawców (podmioty zatrudniająceco najmniej jednego pracownika) także prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą oraz pracujący na podstawie umów cywilno-prawnych np. umowy o dzieło.

Inspektor pracy będzie mógł przeprowadzić kontrole w każdym obiekcie, w którym odbywa się praca bez względu na podstawę świadczenia tej pracy.

Całkowicie nową rolą PIP będzie kontrola legalności zatrudnienia oraz kontrola zatrudnienia cudzoziemców.
Co bardzo istotne w tym zakresie PIP będzie współpracowała z innymi organami np. policją, zakładem ubezpieczeń społecznych czy urzędami skarbowymi.

Inspektorzy uzyskają dostęp do bazy danych ZUS, rejestru REGON, krajowej  ewidencji podatników oraz innych niezbędnych informacji. Gdyby inspektor prowadząc kontrole stwierdził nieprawidłowości wówczas będzie informował o nich właściwe urzędy np. ZUS lub urzędy skarbowe.

Po lekturze wspomnianej ustawy nasuwają się dwa podstawowe wnioski. Pierwszy jest taki, że PIP dostaje do ręki narzędzia dzięki, którym kontroli może podlegać zasadniczo każdy obywatel. Definicja „podmiotu kontrolowanego” jest na tyle szeroka, że w skrajnym przypadku inspektor będzie miał prawo wejść do mieszkania, w którym pracuje malarz i przeprowadzić kontrole. Już dziś pojawiają się głosy, że niektóre przepisy ustawy mogą naruszać konstytucję. Druga refleksja, którą chcę się podzielić jest taka, że ustawodawca zapomniał o jednym z podstawowych zadań PIP, którym jest prewencja i propagowanie bezpiecznych rozwiązań w pracy. Oferując nam tylko zwiększenie kar i restrykcji prawnych.

Mikołaj Urban
Specjalista ds. bezpieczeństwa i higieny  pracy

Zmiany w ogólnych przepisach BHP

Wpisała: Barbara Hofka    
20.06.2007. 

21 czerwca 2007 r. wchodzi w życie Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 2 marca 2007 r. zmieniające Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. 2007 nr 49, poz. 330).

Nowości w Rozporządzeniu dotyczą:

1. zmiany definicji pomieszczeń pracy higieniczno-sanitarnych i punktu pierwszej pomocy (§ 2)
   
   
2. dla obiektów budowlanych:
   
   - zmiany warunków, jakie musi spełnić tunel przeznaczony do stałej komunikacji
     (§ 8)
   
   - dodania warunku wyposażania zakładu pracy w urządzenia zapobiegające pyłom 
      powstałym w działalności zakładu (§ 11)
   
   
3. dla oświetlenia – uściślenie wymagań dla oświetlenia awaryjnego, które musi spełniać wymagania określone w Polskich Normach (§ 28)
   
   
4. dla wentylacji – warunków recyrkulacji powietrza w pomieszczeniach, w których występuje narażenie na czynniki chemiczne, biologiczne i wybuchowe (§ 38)
   
   
5. dla procesu pracy:
   
   - uszczegółowienia przepisów określających działania pracodawcy mające na celu zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym dotyczących oceny ryzyka zawodowego i jego ograniczania (§ 39, § 39a, § 39b,
   § 39c)
   
   - zmiany postanowienia dotyczącego zdefiniowania szczególnych zagrożeń dla sytuacji awaryjnych (§ 43 ust. 1)
   
   - zmiany postanowienia dotyczącego zdefiniowania dużego zagrożenia, przy którym pracodawca obowiązany jest zapewnić system udzielania pierwszej pomocy (§ 44 ust. 1 pkt 1)
   
   
6. dla organizacji stanowiska pracy:
   
   - zmiana dotyczy konieczności stosowania urządzeń ochronnych także w przypadku pojawienia się czynników szkodliwych (§ 45 ust. 2)
   
   - zmiana dotyczy zdefiniowania materiałów stosowanych do czyszczenia, które powinny być przechowywane w zamkniętych naczyniach (§ 46 ust. 3)
   
   - zmiana dotyczy zasad używania drabin przenośnych (§ 50 ust. 1 i ust. 2)
   
   
7. dla magazynowania – zmiana dotyczy magazynowania substancji i preparatów sklasyfikowanych jako niebezpieczne (§ 70 ust. 2)
   
   
8. ochrony przed hałasem – zmiana dotyczy odwołania się do aktu wykonawczego o wymaganiach związanych z narażeniem na hałas lub drgania mechaniczne (§ 79 ust. 2)
   
   
9. przy pracach szczególnie niebezpiecznych:
   
   - dodano postanowienie o zakazie dostępu do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych przez osoby nieupoważnione (§ 81 ust. 2)
   
   - uściślono jakie substancje chemiczne powinny być zbadane przed przystąpieniem do pracy wewnątrz zbiornika (§ 87 ust. 1 i ust. 6)
   
   
10. przy pracach z użyciem materiałów niebezpiecznych:
    
    - zdefiniowano materiały niebezpieczne (§ 91)
    
    - zmieniono nazwę „substancje trujące” (ustawa o truciznach nie obowiązuje) na „substancje sklasyfikowane jako niebezpieczne (§ 97 ust. 1)
    
    - rozszerzono zakres obowiązku stosowania awaryjnej wentylacji dla pomieszczeń, w których mogą wydzielać się substancje bardzo toksyczne (§ 98)
    
    - rozszerzono zakres wymagań bezpieczeństwa dla procesów, w których występują czynniki rakotwórcze, o procesy technologiczne mutagenne
    (§ 101 ust. 3)
    
    
11. przy pracach na wysokości - zmiana dotyczy wykreślenia przy zapisie o stosowaniu hełmów ochronnych słów „do prac na wysokości” (§ 110 ust. 1 pkt 3)
    
    
12. wykreślenia z rozporządzenia wymagań dla klimatyzacji w pomieszczeniach dla wypoczynku (§ 114)
    
    
13. zmiany w załączniku nr 3 Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych:
    
    - zdefiniowano prace, przy których pracodawca/projektant dokumentacji technicznej obiektu powinien zapewnić pracownikom pomieszczenie do wypoczynku oraz określono wymagania/warunki techniczne dla pomieszczenia do wypoczynku (rozdział 6)
    
    - przy wymaganiach/warunkach technicznych dla pralni, suszarni i pomieszczenia do odpylania odzieży zmieniono określenie „substancje trujące” na zapis „substancje lub preparaty chemiczne sklasyfikowane jako niebezpieczne”
    (rozdział 8 § 43.3)

Kwoty odszkodowań wypadkowych       

Wpisała: Barbara Hofka    
28.03.2007. 

Od 1 kwietnia 2007r. do 31 marca 2008r. obowiązują nowe kwoty odszkodowań wypadkowych.

Jednorazowe odszkodowania za wypadki przy pracy z tytułu uszczerbku na zdrowiu wynoszą:

• 495 zł  - za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu
• 495 zł  - za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
  z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych
• 8.670 zł - z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności
  do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego
• 8.670 zł - z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności
  do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty
• 44.590 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest małżonek
  lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty
• 22.295 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko
• 44.590 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 8.670 zł - z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci
• 44.590 zł gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnionych jest równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz 8.670 zł
  - z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko
• 8.670 zł - gdy obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom
• 22.295 zł - gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty oraz
• 8.670 zł - z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego
  i każdego następnego uprawnionego.